Motivationsfähigkeit - wie gut ist Ihre Mitarbeitermotivation?


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Motivationsfähigkeit - wie gut ist Ihre Mitarbeitermotivation?

Mit dem folgenden Selbsttest stellen Sie die eigene Motivationsfähigkeit auf den Prüfstand. Hier erfahren Sie wie motivationsfähig Sie als Führungskraft sind und wie sich Mitarbeitermotivation auf Dauer steigern lässt. Die Motivationsfähigkeit gehört zu den Führungskompetenzen.

Warum Mitarbeitermotivation unerlässlich ist

Das Engagement der Mitarbeiter wird in Zeiten vom globalen Wettbewerb immer wichtiger. Die heutige Wissensgesellschaft bringt es mit ist, dass 10% bessere Leistungen drei mal mehr Wert sein können als durchschnittliche Leistungen. Mitarbeiter können auf Dauer nur zu Höchstleistungen befähigt werden, wenn funktionierende Motivationsmaßnahmen angewandt werden. 

Immer wichtiger wird es deshalb, dass Führungskräfte ihre qualifizierten Mitarbeiter motivieren und sie zu Top-Leistungen anspornen. Jede noch so gute Technologie kann heute nur an der Spitze bestehen, wenn die Mitarbeiter qualifiziert und motiviert sind. Der Wettbewerb ist knallhart und unmotivierte Mitarbeiter führen recht bald zu sinkenden Marktanteilen des Unternehmens.

Definition von Motivation

In Motivation steckt das Wort Motive. Somit kann man Motivation als eine Sammlung von Beweggründen (Motiven) beschreiben, bestimmte Ziele zu erreichen. Sobald ein Mitarbeiter genügend motiviert ist, muss er die Motive in Handlungen umwandeln. Diese Fähigkeit nennt man Handlungskompetenz (Proaktivität). Die Mitarbeiter-Motivation ist somit grundlegend, damit Mitarbeiter im Unternehmen handlungsfähig bzw. produktiv sind.

Intrinsische und Extrinsische Motivation

Die häufigste Art Motivationsmethoden zu unterscheiden ist die Einteilung nach intrinsisch und extrinsisch. Eine optimale Mitarbeitermotivation besteht aus beiden Komponenten.

Intrinsische Motivation

Eine Motivation von innen ist durch Mitarbeitergespräche, Lob und Zielvereinbarungen möglich. Indem man den Mitarbeiter intensiv anhört, erkennt man besser seine Stärken, seine Bedürfnisse und das was ihm in seiner Tätigkeit fehlt. Somit unterstützt die intrinsische Motivation die Selbstmotivation der Mitarbeiter. Voraussetzung für intrinsische Mitarbeitermotivation ist eine gute und authentische Motivationsfähigkeit der Führungskraft. Das Studieren von gängigen Motivationssprüchen zur Inspiration ist zwar hilfreich, reicht aber noch lange nicht aus.

Extrinsische Motivation

Zu den Motivationsinstrumenten von außen gehören neben Geld, mehr Flexibilität (räumlich und zeitlich) und die berühmten Weiterbildungsmöglichkeiten. Mehr Flexibilität wird für die Mitarbeiter unternehmensübergreifend immer wichtiger. Viele Mitarbeiter suchen nach einer optimalen Work-Life-Balance.  Unternehmen können diese durch geeignete und individuelle Arbeitszeitmodelle unterstützen. 

Motivationstraining

In keinem Fall sollte man versuchen die Mitarbeitermotivation durch ein klassisches Motivationstraining a la Jürgen Höller zu steigern. Diese Art von Training hat bei den Mitarbeitern im Allgemeinen keinen guten Ruf. Die Leiter solcher Trainings betreiben nicht selten Pseudowissenschaft. Sie versuchen durch beeinflussende Techniken von den Grundproblemen im Arbeitsumfeld (z.B. unternehmensweite Umstrukturierungen) abzulenken. 

FrageAnzahl
Wenn ich meinen Mitarbeitern eine Belohnung zugesagt habe, halte ich diese auch ein.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (10.48%), Stimme eher nicht zu (4.59%), Weder noch (10.01%), Stimme eher zu (74.92%), Stimme vollkommen zu (302.86%)
4227
Gute Leistungen belohne ich, schlechte Leistung wird hingegen bestraft.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (28.97%), Stimme eher nicht zu (31.24%), Weder noch (25.91%), Stimme eher zu (13.88%), Stimme vollkommen zu (5.14%)
16150
Ich lobe aus strategischen Gründen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (16.11%), Stimme eher nicht zu (21.77%), Weder noch (24.57%), Stimme eher zu (37.55%), Stimme vollkommen zu (18.26%)
14279
Solange meine Mitarbeiter gute Arbeit leisten, honoriere ich ihren Aufwand. Darüber hinaus interessiere ich mich jedoch nicht für ihre Belange.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (41.14%), Stimme eher nicht zu (39.08%), Weder noch (12.33%), Stimme eher zu (7.45%), Stimme vollkommen zu (3.65%)
16292
Ohne erkennbaren Anlass gebe ich nur selten Feedback an meine Mitarbeiter.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (31.8%), Stimme eher nicht zu (42.13%), Weder noch (13.78%), Stimme eher zu (12.28%), Stimme vollkommen zu (9.63%)
13429
Mir ist es wichtig, den Enthusiasmus und das Commitment des Teams zu aktivieren, um gemeinsam ein Ziel zu erreichen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (8.44%), Stimme eher nicht zu (9.6%), Weder noch (15.08%), Stimme eher zu (66.89%), Stimme vollkommen zu (108.29%)
6958
Um Rat bitte ich in den seltensten Fällen, nur wenn er dringend notwendig ist.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (23.05%), Stimme eher nicht zu (39.49%), Weder noch (19.53%), Stimme eher zu (17.93%), Stimme vollkommen zu (8.54%)
13342
Für mich zählen überdurchschnittliche Leistungen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (8.48%), Stimme eher nicht zu (19.04%), Weder noch (36.08%), Stimme eher zu (36.4%), Stimme vollkommen zu (17.33%)
20194
Durchschnittliche Leistung kann auch auf zu wenig Lob und Anerkennung zurückzuführen sein; hier wirkt Lob also besonders motivierend.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (3.93%), Stimme eher nicht zu (9%), Weder noch (24.03%), Stimme eher zu (63.05%), Stimme vollkommen zu (54.4%)
14973
Sie sind neu in einem Unternehmen eingestellt worden und stellen sich Ihren Mitarbeitern vor. Momentan steckt Ihr Projekt mitten in der Entwicklungsphase, welche mehr Zeit in Anspruch nimmt als vorgesehen. Wie gehen Sie vor, um Ihre Mitarbeiter zu besseren und schnelleren Leistungsergebnissen zu bringen?

Häufigkeit der Antworten:
Bei der nächsten Projektversammlung reagiere ich mit einem härteren Umgangston auf die kläglichen Fortschritte und erziehe meine Mitarbeiter zu Höchstleistungen. (5.37%), Ich erkundige mich zunächst, welche Mitarbeiter die Verzögerung verursachen. Ich suche ein Gespräch, in dem ich benannte Mitarbeiter ein kritisches Feedback gebe, damit sie sich an neuen Leistungsvorgaben orientieren können. (70.96%), In Aussicht gestellte Belohnungen regen zu Höchstleistungen an! Nach Einhaltung einer zeitnah gesetzten Deadline biete ich der gesamten Projektgruppe eine Prämie an. (23.58%)
16927
Anlässlich eines erfolgreich abgeschlossenen Projekts möchte ich den Projektleiter zeigen, wie sehr ich seine Leistung zu schätzen weiß. Momentan bin ich jedoch vielbeschäftigt.

Häufigkeit der Antworten:
Das nächste Mal, wie ich ihn sehe, klopf ich ihm auf die Schulter und sage: Das haben Sie gut gemacht! (19.43%), Ich lade Ihn zu einem persönlichen Gespräch ein. (72.17%), Eine E-Mail mit den besten Glückwünschen muss in dieser stressigen Zeit ausreichen. (8.26%)
16789
Eine Mitarbeiterin hat sich besonders stark im letzten Monat engagiert und eine gute Bilanz im Verkauf erzielt. Ich…

Häufigkeit der Antworten:
behalte ihr Engagement im Hinterkopf und schätze sie zukünftig als eine leistungsfähige Mitarbeiterin ein (14.21%), suche ein kurzes persönliches Gespräch mit ihr, in dem ich sie auf ihre guten Leistungen aufmerksam mache und gratuliere. (82.39%), sehe außerordentliche Leistung von ambitionierten Mitarbeitern als selbstverständlich an und fordere diese weiterhin an. (3.26%)
16801
Sie bemerken, dass Herr Meyer in letzter Zeit öfter zu spät zur Arbeit kommt, Pausen überzieht und seine Deadlines immer häufiger nicht einhält. Sie konfrontieren ihn mit Ihren Beobachtungen.

Häufigkeit der Antworten:
In einem ruhigen und privaten Gespräch versuche ich, die Ursachen seiner abnehmenden Leistungen zu ergründen und Verständnis zu zeigen. (77.22%), Ohne groß um den heißen Brei zu reden, kritisiere ich das Arbeitsverhalten und die nachlassende Produktivität von Herrn Meyer . Ich verdeutliche ihm, dass ich dies nicht länger ohne Konsequenzen dulden werde. (13.97%), Ich nehme mir dafür Zeit, mir die Gründe für Herrn Meyers Verhalten erläutern zu lassen und ergreife die Gelegenheit, ihn mit einer Prämie zu belohnen, wenn er seine Arbeitseinstellung längerfristig ändert. (8.65%)
16685


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